FAQ: Vergütung

Das an den Arbeitnehmer gezahlte Entgelt für die Erbringung der Arbeitsleistung setzt sich in den meisten Fällen aus dem Grundlohn sowie etwaigen Zulagen und Zuschlägen zusammen. Der Grundlohn ist das laufende Entgelt, also das Gehalt ohne Zulagen und Zuschläge.

  • Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Zulage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Die Regelung eines solchen Anspruchs durch Betriebsvereinbarung ist allerdings nur möglich, soweit die Vorschrift des § 77 Abs. 3 BetrVG dem nicht entgegensteht. Hiernach können Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. Eine weitere Möglichkeit der Entstehung eines Anspruchs auf Zahlung einer Zulage ist das Bestehen einer diesbezüglichen Betriebs- oder Branchenüblichkeit. Ist es für die jeweilige Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, üblich, eine Zulage bezahlt zu bekommen, kann sich ein solcher Anspruch gesetzlich aus § 612 BGB ergeben.

Ein Beispiel für eine Zulage ist die Erschwerniszulage. Eine solche ist dem Arbeitnehmer insbesondere dann zu gewähren, wenn beim Verrichten seiner Tätigkeit erschwerten Umständen ausgesetzt ist wie beispielsweise extremen Temperaturen oder Geräuschpegeln.

Ein Zuschlag wird zum Beispiel an den Arbeitnehmer auch gezahlt, wenn dieser die Arbeit zu ungünstiger Zeit zu verrichten hat. Zu nennen sind hier explizit der Sonn- und Feiertagszuschlag, der Zuschlag für Nachtarbeit und der Zuschlag für eine Tätigkeit in Wechselschicht. Der Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags ergibt sich meistens aus einem Tarifvertrag.

Neben dem Grundlohn, den Zulagen und den Zuschlägen gibt es als Sonderformen der Vergütung Provisionen, Tantiemen und Sonderzuwendungen. Während Tantiemen und Sonderzuwendungen in der Regel jährlich oder auch aus Anlass eines besonderen Ereignisses seitens des Arbeitgebers gewährt werden, sind Provisionen Teil des laufenden Entgelts.

Durch die Zahlung von Provisionen an den Arbeitnehmer honoriert der Arbeitgeber die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften durch den Arbeitnehmer. Damit entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer solchen Provision wiederum, wenn der Dritte bzw. der Vertragspartner des Arbeitgebers nicht leistet. Die Provision als ergebnisbezogenes Entgelt stellt einen Leistungsanreiz für den Arbeitnehmer dar. Vor allem im Bereich des Außendienstes sind Provisionen üblich.

Durch die Zahlung von sogenannten Tantiemen wird der Empfänger dieser Zahlung am Gewinn des Unternehmens oder Unternehmensteils beteiligt. Grund für die Zahlung von Tantiemen ist, den Arbeitnehmer für die Entwicklung des Unternehmens zu interessieren. In den häufigsten Fällen werden Tantiemen allerdings nur leitenden Angestellten oder Mitgliedern der Führungsebene gewährt.

Tipp für Arbeitgeber: Für gewöhnlich regeln Sie die Tantiemen und deren Höhe individuell mit Ihrem Arbeitnehmer.

Tipp für Arbeitnehmer: Ihr Anspruch auf eine Tantieme kann sich aus dem Vertrag mit Ihrem Arbeitgeber ergeben, also aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag. Sollte ein solcher Anspruch vertraglich nicht geregelt sein, kann sich ein solcher unter Umständen aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen.

Tipp für Arbeitnehmer: Steht Ihnen ein Anspruch auf eine Tantieme, der übrigens mit Erstellung der Jahresbilanz fällig wird, zu, so haben Sie auch Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung.

Tantieme und Provision sind beide erfolgsabhängig. Der Unterschied liegt darin, worauf sich der Erfolg bezieht; die Tantieme wird ausgezahlt für den Erfolg des Unternehmens bzw. Unternehmensteils. Die Provision demgegenüber wird auf Grundlage eines (Verkaufs-)Erfolgs eines einzelnen Arbeitnehmers ausgezahlt.

Sonderzuwendungen sind durch den Arbeitgeber gezahlte Leistungen, die neben dem laufenden Entgelt an den Arbeitnehmer gewährt werden. Zweck und Intention der Zahlung solcher Sonderzuwendungen können zum Beispiel die Belohnung von Betriebstreue des Arbeitnehmers oder auch die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen des Arbeitgebers sein.

Eine Gratifikation als Form der Sonderzuwendung, ist eine aus einem bestimmten Anlass zusätzlich zum normalen Lohn gezahlte Zuwendung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Eine solche Zuwendung erhält der Arbeitnehmer beispielsweise anlässlich seines Betriebsjubiläums von seinem Arbeitgeber gezahlt. Weitere Beispiele einer solchen Gratifikation sind das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld. Zu den Gratifikationen zählen auch Bonuszahlungen, Prämien oder Tantiemen.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Zahlung einer solchen Gratifikation haben, wenn sich ein solcher aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Hierbei ist eine mündliche Zusage durch den Arbeitgeber bereits ausreichend. Auch ergibt sich ein solcher Anspruch häufig aus Tarifverträgen oder aus Betriebsvereinbarungen.

Darüber hinaus kann sich der Anspruch auf Zahlung der Gratifikation auch ohne ausdrückliche Vereinbarung ergeben. Einerseits kann ein solcher aus der sogenannten betrieblichen Übung folgen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum und wiederholt solche Gratifikationen, kann der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten den Schluss ziehen, dass die Gewährung der Gratifikation dauerhaft erfolgen soll. Für eine solche Wiederholung der Gewährung ist bereits eine dreimalige Zahlung ohne Vorbehalt einer bestimmten Sonderzuwendung ausreichend. Es entsteht allerdings dann kein Anspruch aus betrieblicher Übung, wenn die Höhe der Gratifikation von Mal zu Mal divergierte oder der Arbeitgeber den Anspruch für die Zukunft wirksam ausgeschlossen hat. Hieraus kann kein Vertrauen des Arbeitnehmers auf dauerhafte Zahlung entstehen.

Eine weitere Möglichkeit der Anspruchsentstehung auch ohne ausdrückliche Vereinbarung besteht aufgrund und in Form des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Anspruch ergibt sich hieraus, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer keine Gratifikation erhalten hat, währenddessen allen anderen Arbeitnehmer Gratifikationen gewährt wurden und für diese Ungleichbehandlung kein sachlicher Grund besteht.

Das 13. Monatsgehalt stellt im Gegensatz zur Gratifikation einen echten Gehaltsbestandteil dar und ist eine Zahlung für geleistete Arbeit in der Vergangenheit. Für dieses 13. Monatsgehalt, das einen Teil des Jahreseinkommens ausmacht und somit auch dann unabhängig davon anteilig zu gewähren ist, ob der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder erst im Laufe des Jahres in den Betrieb des Arbeitgebers eintritt. Dies bedeutet, dass das 13. Monatsgehalt für jeden Monat, in dem das  Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr nicht besteht, um ein Zwölftel zu kürzen ist. Auch scheidet bei einem 13. Monatsgehalt die Möglichkeit der Rückforderung aus.

Bei einer Gratifikation stehen demgegenüber die Betriebstreue und die Bindung an den Betrieb im Vordergrund. Daneben gibt es noch die sogenannte Sonderzuwendung mit Mischcharakter. Hierbei ist der Zweck sowohl die Honorierung der Arbeitsleistung in der Vergangenheit als auch die Honorierung der Betriebstreue.

Tipp für Arbeitnehmer: Oftmals wird eine Weihnachtsgratifikation irrtümlich als 13. Monatsgehalt bezeichnet, weil sich die Höhe der Sonderzahlung an einem Monatsgehalt orientiert. Hier gilt es im Einzelfall zu prüfen, welchen Zweck der Arbeitgeber mit Zahlung des Weihnachtsgeldes verfolgt.

Der Arbeitgeber kann einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Gratifikation durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt ausschließen.

Ein solcher Vorbehalt kann seine Grundlage auf einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder auf einer einseitigen Erklärung des Arbeitgebers haben, die jeweils zum Inhalt haben, dass der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Leistung keinen Anspruch hat.

Ja, Freiwilligkeitsvorbehalte können auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt werden, denn in der Regel sind Arbeitsverträge vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verwendungsfällen vorformuliert und werden dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrags zur Annahme einseitig vorgegeben, sodass es sich bei diesen Arbeitsverträgen um ebendiese allgemeinen Geschäftsbedingungen handelt. Bezüglich der Frage, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist, sind damit die Vorschriften über die AGB-Kontrolle anwendbar. Zu prüfen ist insbesondere, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag auftaucht und damit eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB darstellen könnte oder ob der Vorbehalt unverständlich formuliert ist, sodass dieser aufgrund dieser Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sein könnte.

Ein solcher einseitiger Widerruf der Gratifikationszahlung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, wenn ein rechtlicher Anspruch auf die Zahlung besteht. Ergibt sich der Anspruch also aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag, besteht die Möglichkeit des einseitigen Widerrufs nicht. Auch wenn sich der Anspruch aus betrieblicher Übung ergibt, ist der Arbeitgeber nicht zum einseitigen Widerruf berechtigt, da aufgrund der wiederholten Leistungsgewährung durch den Arbeitgeber der Arbeitsvertrag inhaltlich geändert wurde.

Dem kann nur eine im Arbeitsvertrag geregelte Vereinbarung in Form eines Widerrufsvorbehalts entgegenstehen. Hat sich der Arbeitgeber vertraglich die Möglichkeit des Widerrufs vorbehalten, ist ein solcher einseitig durch den Arbeitgeber erfolgender auch möglich.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings diese Möglichkeit des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt. Das Bundesarbeitsgericht knüpft die Wirksamkeit eines solchen Widerrufsvorbehalts daran, dass dieser Vorbehalt auch die Gründe nennt, die zur Berechtigung des Arbeitgebers zum Widerruf führen und dass im Falle der Ausübung des Widerrufs auch tatsächlich ein solcher Grund vorliegt.

Nein, grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine bereits an seinen Arbeitnehmer gezahlte Gratifikation nicht mehr zurückfordern. Ausnahmsweise ist dies aber zulässig, wenn die Gratifikation innerhalb eines gewissen Rahmens von der künftigen Betriebstreue des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird. Grundlage hierfür sind sogenannte Rückzahlungsklauseln, die die Pflicht zur Rückzahlung der Gratifikation an den Arbeitgeber regeln, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Termin des sich anschließenden Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Gerichtlich können diese Rückzahlungsklauseln auf ihre Angemessenheit überprüft werden, da diese gerade nicht dazu führen dürfen, dass der Arbeitnehmer unzulässigerweise an den Betrieb des Arbeitgebers gefesselt wird.

Dies kommt darauf an, was genau die Gratifikation vergüten bzw. belohnen soll. Liegt die Gratifikation zum Beispiel in Form einer Anwesenheitsprämie vor, dann kann der Arbeitgeber die Gratifikation entsprechend der während des Kalenderjahres angefallenen Fehlzeiten kürzen. Hier soll ja gerade die Anwesenheit des Arbeitnehmers belohnt werden.

Zu beachten ist, dass im Falle von krankheitsbedingten Fehlen des Arbeitnehmers zu differenzieren ist: In der krankheitsbedingten Fehlzeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums, die der Arbeitgeber zu bezahlen hat, ist der Arbeitgeber nicht zur Kürzung der Gratifikation berechtigt. Demgegenüber besteht eine Berechtigung des Arbeitgebers zur Kürzung der Gratifikation in der krank­heits­be­ding­ten Aus­fall­zei­t, die über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus an­dau­ert.

Tipp für Arbeitgeber:  Eine Zahlung an ihren Arbeitnehmer in Form von kleineren Gratifikationen unter 100 € dürfen Sie nicht kürzen.