FAQ: Urlaub

Gesetzlich geregelt ist der Anspruch auf bezahlten (Mindest-) Erholungsurlaub im Bundesurlaubsgesetz (BurlG), wobei es auch möglich ist, dass sich Regelungen bezüglich des Themas Urlaub im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung befinden.

Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.  Allerdings sind nicht nur die Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, sondern auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

  • 3 BUrlG regelt, dass der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage beträgt. Dem liegt eine Woche mit sechs Werktagen (Montag bis Samstag) zugrunde. Arbeitet der Arbeitnehmer weniger als sechs Tage in der Woche, ist der Umfang des Anspruchs anhand von Arbeitstagen zu berechnen. Ein Arbeitnehmer der zum Beispiel an fünf Tagen die Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, also umgerechnet 4 Wochen Urlaub im Jahr.

Bezüglich des Umfangs des Anspruchs gilt für Jugendliche und Schwerbehinderte die Besonderheit, dass diesen ein erhöhter Mindestanspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Gemäß § 19 Abs. 2 JArbSchG haben Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, einen Urlaubsanspruch auf mindestens 30 Werktage. Jugendliche, die zu Beginn noch nicht 17 Jahre alt sind, haben einen Anspruch auf Urlaub von mindestens 27 Werktagen und Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, haben einen Urlaubsanspruch auf 25 Werktage.

Für Schwerbehinderte besteht, sich aus dem Neuen Sozialgesetzbuch (SGB IX) ergebend, ein Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Dieser Zusatzurlaub erhöht oder vermindert sich entsprechend abhängig davon, ob sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, gehen diese Regelungen dem gesetzlich normierten als Mindestanspruch vor.

Tipp für Arbeitnehmer: Gemäß § 4 BUrlG erwerben Sie Ihren vollen Urlaubsanspruch bei einem neuen Arbeitgeber erst nach sechs Monaten. Vor Ablauf dieser sechs Monate haben Sie gemäß § 5 Abs. 1 a) BUrlG Anspruch auf Teilurlaub: Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnis steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Dieser Anspruch auf Teilurlaub steht Ihnen auch zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monaten wieder ausscheiden.

Ausnahmsweise steht Ihnen trotz erfülltem Ablauf von sechs Monaten nur ein Teilanspruch zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausscheiden. Auch dann haben Sie nur einen Teilanspruch in einem Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Ausschließlich der Arbeitgeber gewährt Urlaub und legt diesen damit zeitlich auch fest. Gewähre ich mir als Arbeitnehmer selber Urlaub und erscheine nicht zur Arbeit, stellt dies einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Der Arbeitgeber ist allerdings gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG zur Berücksichtigung meiner Wünsche als Arbeitnehmer bezüglich einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs verpflichtet. Meine Wüsche hat er ausnahmsweise nicht zu entsprechen, wenn diesen dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche von Kollegen entgegenstehen und deren Wünsche unter sozialen Aspekten vorrangig zu entsprechen sind.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie bereits Urlaub geplant und wollen diesen demnächst antreten, gewährt Ihnen allerdings Ihr Arbeitgeber in dem von ihnen gewünschten Zeitraum keinen Urlaub, können Sie beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen. Durch eine solche Verfügung  wird der Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubs verpflichtet.

Wenn ich meinen mir zustehenden Urlaub für das jeweilige Kalenderjahr nicht nehme, erlischt grundsätzlich mit Ablauf des Jahres mein Anspruch hierauf. Es gibt aber noch die Ausnahme des sogenannten „Übertragungszeitraums“. Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Arbeitnehmer zur Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres (also bis zum 31.03.) nur berechtigt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auch kann sich die Berechtigung zur „Mitnahme“ des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr aus einem Tarifvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben.

Tipp für Arbeitnehmer: Sie müssen den in das Folgejahr übertragenen Urlaub spätestens bis zum 31.03. nehmen, da dieser ansonsten verfällt.

Der Anspruch auf Ersatzurlaub ist ein Schadensersatzanspruch und steht dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zu, wenn der Urlaubsanspruch ohne Verschulden des Arbeitnehmers untergeht. Verweigert der Arbeitgeber beispielsweise dem Arbeitnehmer die Gewährung von Urlaub, obwohl es hierfür dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt, steht dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch auf Schadensersatz zu.

Tipp für Arbeitnehmer: Vorteil eines solchen Ersatzurlaubsanspruchs ist, dass dieser nicht mehr an das laufende Kalenderjahr gebunden ist.

Wenn ich als Arbeitnehmer während meines Urlaubs krank werde, kann der Zweck des Urlaubs, nämlich mich zu erholen, nicht erfüllt werden. Daher sind die – durch ein ärztliches Attest nachgewiesen – Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht anzurechnen. Der Urlaubsanspruch verlängert sich damit automatisch um die Krankheitstage

Tipp für Arbeitnehmer: Möchte ich, dass sich der bereits angetretene Urlaub um die Krankheitstage verlängert, bin ich allerdings verpflichtet, die Zustimmung meines Arbeitgebers hierzu einzuholen. Hierbei handelt es sich rechtlich um einen neuen Urlaubsantrag, weshalb es der Rücksprache mit dem Arbeitgeber bedarf.

Tipp für Arbeitnehmer: Falle ich dauerhaft krankheitsbedingt als Arbeitskraft für meinen Arbeitgeber aus, habe ich einen Verlust meines Urlaubsanspruchs nicht zu befürchten. Dieser Anspruch wird vielmehr aufrechterhalten und zwar auch den 31.03. des Folgejahres hinaus.

Ja, wenn der Arbeitgeber fortlaufend die offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen dokumentiert. Dies lässt auf den Vertragswillen schließen, dass gerade kein Verfall von dem im laufenden Arbeitsverhältnis erworbenen Urlaub eintreten soll.

Stirbt der Arbeitnehmer und wird dadurch das Arbeitsverhältnis beendet, erlischt nicht dessen Urlaubsanspruch, sondern wandelt sich vielmehr in einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben um. So wird dies jedenfalls durch den EuGH auf Grundlage einer europäischen Richtlinie (EuGH, Urteil v. 12.06.14, C-118/13 auf Grundlage des Art. 7 der Richtlinie 2003/88) und auch von Landesarbeitsgerichten entschieden (LAG Düsseldorf, Urteil v. 14.07.16, 8 Sa 24/16, LAG Reinland-Pfalz, Urteil v. 17.08.16, 4 Sa 533/15). Während vor einigen Jahren das Bundesarbeitsgericht bezüglich dieser Frage noch anders urteilte und den Erben keinen finanziellen Ausgleich in Form der Urlaubsabgeltung zusprach, sondern vielmehr davon ausging, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers seine höchstpersönliche Leistungspflicht ende und damit auch sein gegebenenfalls abzugeltender Urlaubsanspruch, hat sich das Bundesarbeitsgericht mittlerweile auch der Rechtsprechung des EuGH angeschlossen (BAG, Urteil v. 22.09.2015, 9 AZR 170/14).

Urlaubsabgeltung, die in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt ist, meint die Zahlung von Geld an den Arbeitnehmer für die noch offenen Urlaubstage, die der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet wird. Dies ist allerdings die eigentlich vorgesehene Ausnahme, denn grundsätzlich sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Nehmen und zur Gewährung von Urlaub „in Natur“ verpflichtet. Die Höhe der Urlaubsabgeltung bestimmt sich dabei nach der Höhe des Wertes eines Arbeitstages.

Ja, auch dann besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis für die Zukunft ab sofort, darüber hinaus soll diese aber keinen Strafcharakter für den Arbeitnehmer haben.

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung dahingehend geändert, dass eine fristlose Kündigung mit einer vorsorglichen Urlaubsgewährung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr kombiniert werden kann (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13). Grund für diese Änderung ist, dass der Anspruch auf eine bezahlte Freistellung zum Zwecke der Erholung des Arbeitnehmers nicht erfüllt wird. Der Arbeitgeber zahlt aufgrund der erklärten fristlosen Kündigung ja keinen Lohn mehr an den Arbeitnehmer. Das seitens des Arbeitgebers verfolgte Ziel, bei gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, über die Nachzahlung des nicht gezahlten Lohns hinaus nicht noch Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer zu zahlen, wird damit ein Riegel vorgeschoben.

Gemäß § 157 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Zeit des ab­ge­gol­te­nen Ur­laubs, wenn die oder der Ar­beits­lo­se we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Urlaubs­ab­gel­tung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen hat. Dies bedeutet, dass der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld durch die Urlaubsabgeltung zeitlich um die Tage des Urlaubs nach hinten verschoben wird. Der Zeitraum des Ruhens des Anspruchs beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.