FAQ: Kündigung

Eine Kündigung als einseitige Erklärung, das bestehende Vertragsverhältnis beenden zu wollen, bedarf zur Wirksamkeit nur des Zugangs beim zu kündigenden Vertragspartner. Damit ist im Gegensatz zum Änderungs- oder Aufhebungsvertrag kein Einverständnis des Gekündigten notwendig.

Die Kündigung hat gemäß § 623 BGB schriftlich zu erfolgen, wobei eine Begründung der Kündigung nicht notwendig ist. Eine Ausnahme hierzu besteht im Rahmen der außerordentlichen Kündigung. Hier hat der Kündigende gemäß § 626 Abs. 2 BGB dem Gekündigten den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen, wenn der Gekündigte dies verlangt. Weitere Ausnahmen bestehen für besonders geschützte Personenkreise, wie Auszubildende und Schwangere (bei Zustimmung der obersten Landesbehörde zur Kündigung).

Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist auch, dass sie von jemand erklärt ist, der Arbeitgeber ist oder entsprechende Vollmacht des Arbeitgebers hat.

Tipp für Arbeitnehmer: Erklärt Ihnen eine Person die Kündigung, die nicht Ihr Arbeitgeber ist oder von diesem nicht hierzu bevollmächtigt ist, können und sollten Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen.

Nein, da eine Kündigung durch Erklärung ebendieser gegenüber der zu kündigenden Person rechtlich wirkt, kann sie nach Zugang bei der gekündigten Person nicht einseitig zurückgenommen werden. In einer solchen „Rücknahme“ einer Kündigung liegt vielmehr ein Angebot, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen fortzusetzen, zu dessen Annahme die gekündigte Person aber nicht verpflichtet ist. Ein solches Angebot kann gerade dann für den Arbeitgeber empfehlenswert sein, wenn er das Risiko der Erhebung einer Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers verhindern möchte.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann man – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung – ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Eine solche Kündigung wird vielmehr einfach deshalb ausgesprochen, weil der Kündigende das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Auch ist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung die Einhaltung der gesetzlichen (§ 622 BGB), in einem Tarifvertrag geregelten oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist zu beachten.

Bezüglich einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ist auf folgende Besonderheiten verglichen mit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen Kündigung hinzuweisen:

Der Arbeitnehmer kann immer ordentlich kündigen, was heißt, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist ohne Angabe von besonderen Gründen beendet ist. Eine gesetzlich geregelte Ausnahme zu dieser Kündigungsfreiheit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. In § 15 Abs. 3 TzBfG ist vorgegeben, dass es für die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses einer einzelvertraglichen oder einer tarifvertraglichen Regelung bedarf, die die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung während des laufenden, befristeten Arbeitsverhältnisses ausdrücklich eröffnet.

Ergeht demgegenüber seitens des Arbeitgebers die ordentliche Kündigung, hat dieser den dem Arbeitnehmer dienenden allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz zu beachten. Abhängig davon, ob der Arbeitnehmer den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber für die ordentliche Kündigung Gründe.

Arbeitsverträge unterliegen als Verbraucherverträge der sogenannten AGB-Kontrolle. Durch diese Kontrolle wird überprüft, ob die vom Arbeitgeber einseitig dem Arbeitsvertrag zugrunde gelegte AGB den Arbeitnehmer nicht unzulässig benachteiligt.

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist in AGB ist zunächst zulässig, wenn diese überschaubar ist und die Verlängerung gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt.

Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfrist kann im Einzelfall zulässig sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle ein Vorteil gewährt wird, mithin die mit der verlängerten Kündigungsfrist einhergehenden Nachteile anderweitig ausgeglichen werden. Dies ist jeweils im Einzelfall zu prüfen. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass eine erheblich verlängerte Kündigungsfrist (hier ging es um eine 3jährige Kündigungsfrist) im Regelfall eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz1 BGB darstellt, die das Recht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl trotz des vereinbarten Arbeitsplatzerhalts, der Erhöhung des Grundentgelts und der zu erzielenden Höchstvergütung erheblich und unangemessen einschränkt. Konsequenz des Verstoßes einer solchen Klausel gegen § 307 BGB ist die Unwirksamkeit ebendieser Klausel mit der Folge, dass die gesetzlichen Vorschriften über die Kündigungsfrist Anwendung finden.

Gebunden in seiner Entscheidung ist das Arbeitsgericht allerdings dahingehend, dass es als Höchstgrenze auf Grundlage des § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten zusprechen kann. Unsere Fachanwälte und erfahrenen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht können Ihnen hier unterstützend zur Seite stehen, da unter anderem auch das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Bemessungsfaktoren für die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen sind. In entsprechenden Einzelfällen kann sich die zwölfmonatige Höchstgrenze auf 18 Monatsverdienste erhöhen, sodass die zugesprochene Abfindung weitaus höher ausfallen kann und mithin eine entsprechende Beratung durch eine Kanzlei für Arbeitsrecht für das Vortragen der entscheidenden Faktoren vor Gericht sehr relevant ist.

Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit sowohl für Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 2 BGB zwei Wochen.

In diesem Zusammenhang hat jedoch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ausnahmsweise auch eine längere Kündigungsfrist gelten kann. Dies ist dann der Fall, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Dies ist vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann (BAG, Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15).

Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist derjenige Schutz zu verstehen, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist. Grundsätzlich muss eine seitens des Arbeitgebers erklärte Kündigung von Arbeitnehmern, die vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfasst sind, sozial gerechtfertigt sein. Damit für den Arbeitgeber diese gesetzliche Pflicht zur Einhaltung des allgemeinen Kündigungsschutzes besteht, muss das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar sein:

Eine Voraussetzung für dessen Anwendbarkeit ist, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Weitere Voraussetzung ist die Mindestgröße des Betriebs, denn sogenannte Kleinbetriebe unterfallen nicht dem Kündigungsschutz des KSchG. Heutzutage gilt als Kleinbetrieb ein solcher, bei dem zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Damit also der Schutz des KSchG für einen Arbeitnehmer greift, müssen in einem Betrieb grundsätzlich über zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Um diese Mindestgröße zu erreichen, müssen allerdings nicht alle Arbeitnehmer dort Vollzeit tätig sein. Vielmehr sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 hinzuzurechnen. Demgegenüber gelten Auszubildende nicht als Arbeitnehmer in Sinne des KSchG, sodass diese bei der Mindestgröße des Betriebs nicht hinzuzuzählen sind.

Zu beachten ist, dass der Begriff des sogenannten Kleinbetriebs zum 01.01.2004 geändert wurde. Bis zum 31.12.2003 galt als sogenannter Kleinbetrieb noch ein solcher, in dem nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Damit war der Schutzbereich des KSchG bereits eröffnet, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt waren. Dieser ursprüngliche Begriff des Kleinbetriebs hat heutzutage noch insoweit Bedeutung, als dass für diejenigen Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, auch noch heute diese geringere Mindestgröße des Betriebs gilt.

Findet das KSchG bei Vorliegen der Voraussetzung für den Arbeitnehmer Anwendung, ist die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers oder betrieblichen Erfordernissen liegen, gerechtfertigt ist. Diese Gründe müssen gerade der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

Auch ist die ordentliche Kündigung sozialwidrig, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt oder es für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz, aber im selben Betrieb oder Unternehmen gibt und der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Hintergrund hierfür ist das insbesondere bei Kündigungen geltende Ultima Ratio Prinzip. Hiernach darf der Arbeitgeber aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen einer Kündigung für den Arbeitnehmer eine solche erst als letztmögliches Mittel aussprechen, wenn also alle milderen und den Arbeitnehmer weniger belastenden Mittel ausgeschöpft sind. Als milderes Mittel kann gegebenenfalls eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

Die Abfindung gemäß § 1 a KSchG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden ist. Das maßgebliche Monatsgehalt ist das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses (siehe § 10 III KSchG).

Tipp für Arbeitgeber: Sie sind keineswegs an die in § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG genannte Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gebunden. Stattdessen können Sie Ihrem Arbeitnehmer auch ein niedrigeres oder auch höheres Abfindungsangebot unterbreiten.

Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, wenn ich als Arbeitnehmer die arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel auch schuldhaft verletzt habe, weshalb dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Der Arbeitgeber hat allerdings vor dem Hintergrund des Ultima Ratio Prinzips vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abzumahnen. Auch muss das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Grundsätzlich ist eine vorherige Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig.  Ausnahmsweise hat eine solche nicht zu ergehen, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten im Vertrauensbereich verstößt, wie zum Beispiel bei Diebstahl oder wenn nicht davon auszugehen ist, dass die Abmahnung zu einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers führt.

Soweit eine Abmahnung nicht ausnahmsweise entbehrlich ist, bedarf es aufgrund des Ultima Ratio Prinzips für die Wirksamkeit der Kündigung einer vorherigen Abmahnung.

Besteht ein Betriebsrat in dem jeweiligen Betrieb, ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats, unwirksam. Unwirksam ist die Kündigung auch, wenn der Arbeitgeber gegen den besonderen Kündigungsschutz verstößt.

Ergeht seitens des Arbeitgebers eine verhaltensbedingte Kündigung, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, sodass für diesen Zeitraum der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Grund hierfür ist, dass aus Sicht der Agentur für Arbeit, bedingt durch eine aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers ergangene Kündigung, der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Arbeitslosigkeit selber herbeigeführt hat. Um eine solche Sperrzeit und damit verbunden die Warterei auf Zahlung des Arbeitslosengeldes, auf das der Arbeitnehmer unter Umständen angewiesen ist, zu vermeiden, sollte der Arbeitnehmer durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die verhaltensbedingte Kündigung vorgehen. Unabhängig davon, ob diese Klage Erfolg hat oder nicht, kann hierdurch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber gegebenenfalls zumindest dazu bewegen, die Gründe in Form des Verhaltens des Arbeitnehmers zurückzunehmen bzw. dahingehend zu ändern, sodass eine Sperrzeit vermieden werden kann.

Die personenbedingte Kündigung kann seitens meines Arbeitgebers mir gegenüber ausgesprochen werden, wenn ich nicht bzw. nicht mehr über die Fähigkeiten oder die Eignung verfüge, die geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen. Der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Krankheitsbedingte Kündigungsgründe sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer, bedingt durch eine oder mehrere Krankheiten, dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung muss anhand einer negativen Prognose feststehen, dass es aufgrund des in meiner Person liegenden Grundes zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen kommt, der Arbeitgeber muss den Ultima Ratio Grundsatz wahren, es darf also kein milderes Mittel als die Kündigung geben und die Interessen des Arbeitgebers müssen meine Interessen als Arbeitnehmer dahingehend überwiegen, dass eine Weiterbeschäftigung meinerseits dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

Eine solche erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers ist anzunehmen, wenn es aufgrund der mangelnden Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers kommt. Ersteres ist anzunehmen, wenn beispielsweise Kollegen des Arbeitnehmers durch dessen Arbeitsausfälle zu sehr belastet werden. Wirtschaftliche Verluste des Arbeitgebers sind zu erwarten, wenn es aufgrund der Ausfälle des Arbeitnehmers zu wirtschaftlichen Einbußen des Arbeitgebers kommt.

Häufige Fehlzeiten eines Arbeitnehmers können ein Kündigungsgrund sein, wenn auf Grundlage einer entsprechenden Fehlzeitenprognose weiteres Fehlen zu erwarten ist. Hierfür müssen in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber kündigt, objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen erwarten lassen. Auch müssen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Sodann ist im Einzelfall zu schauen, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss; die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dürfen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überwiegen.

Tipp für Arbeitgeber: Die betrieblichen Interessen sind beispielsweise beeinträchtigt, wenn durch das wiederholte Fehlen des Arbeitnehmers der Ablauf im Betrieb gestört ist oder Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind, die einen Umfang von sechs Wochen übersteigen.

Mein Arbeitgeber kann mir betriebsbedingt kündigen, wenn in seinem Betrieb dringende Gründe liegen, die eine solche rechtfertigen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber so bei verringertem Personalbedarf aufgrund einer Umstrukturierung den Personalbestand anpassen. Von solchen betrieblichen Erfordernissen ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber in Bezug auf seinen Betrieb eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat und diese Entscheidung zu der Notwendigkeit der Kündigung führt. Um die Dringlichkeit der Kündigung zu bejahen, darf es keine anderen Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer geben. Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl soziale Kriterien bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers zu beachten.

Tipp für Arbeitgeber: Stützen Sie Ihre betriebsbedingte Kündigung zum Beispiel auf einen rückgängigen Umsatz, ist eine pauschale Behauptung diesbezüglich nicht ausreichend. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses haben Sie den Rückgang des Umsatzes anhand von Zahlen und Belegen nachzuweisen.

Es gibt vier Kriterien, die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind.

Dazu gehören:

  • das Lebensalter des Arbeitnehmers
  • die Dauer der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb
  • die Zahl der Personen, denen der Arbeitnehmer zum Unterhalt verpflichtet ist
  • eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Der Grund für die Berücksichtigung des Lebensalters des Arbeitnehmers als Kriterium liegt in der besonderen Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers mit zunehmendem Lebensalter. Denn mit zunehmendem Alter fällt es im Allgemeinen einem Arbeitnehmer schwerer, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und auch sich mit den Gegebenheiten und Bedingungen an einem neuen Arbeitsplatz vertraut zu machen.

Unter dem Begriff der „Betriebszugehörigkeit“ ist hierbei der rechtlich ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses, also die Dauer der arbeitsvertraglichen Bindung zu demselben Unternehmen, zu verstehen. Der Grund, warum dieses Kriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt wird, liegt darin, dass der Arbeitnehmer sich mit zunehmender Dauer auch zunehmend auf das Arbeitsverhältnis einrichtet und auf dessen Fortbestand vertraut. Vergleichbar ist dies mit den ebenfalls zunehmenden Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB: Diese werden auch mit zunehmender Beschäftigungsdauer länger.

Dass mögliche Unterhaltsverpflichtungen eines Arbeitnehmers als Kriterium bei der Sozialauswahl Berücksichtigung finden, hat den Hintergrund, den Arbeitnehmer sozial und wirtschaftlich zu schützen. Die Zahlungen von Unterhalt sollen gerade nicht durch eine Kündigung gefährdet werden.

Der Schutz von Schwerbehinderten ist Ausprägung des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes. Mit der Aufnahme der Schwerbehinderung als Kriterium im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG soll gerade diesen Menschen eine weitere Arbeitsvermittlung, die sich ggf. als schwieriger gestalten könnte, abgeholfen werden und hinreichend Schutz geboten werden.

Der besondere Kündigungsschutz ist ein über den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hinausgehender Schutz, der bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern zusteht. Insbesondere Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Schwerbehinderte stellen solche besonders geschützten Gruppen dar.

Erhalte ich von meinem Arbeitgeber eine Kündigung, habe ich die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Entscheide ich mich zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung, habe ich gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung die Klage zu erheben. Die Kündigungsschutzklage ist bei dem Arbeitsgericht, das für den Arbeitsort zuständig ist, einzureichen. Halte ich diese dreiwöchige Frist nicht ein, gilt die Kündigung als von Anfang rechtswirksam. Auch sollte ich daran denken, mich nach Erhalt der Kündigung möglichst sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden. Nur so kann ich Sperrzeiten – welche dazu führen, dass ich als gekündigter Arbeitnehmer erstmal kein Arbeitslosengeld ausgezahlt bekomme – vermeiden.

Eine außerordentliche Kündigung ist eine solche, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ergehen kann und das Arbeitsverhältnis damit sofort beendet ist. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 623 BGB ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher liegt vor, wenn es dem kündigenden Arbeitnehmer oder dem kündigenden Arbeitgeber unzumutbar ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten und so lange noch das Arbeitsverhältnis laufen zu lassen.

In der Regel ergehen außerordentliche Kündigungen aufgrund der Unzumutbarkeit des Abwartens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fristlos. Allerdings besteht in bestimmten Einzelfällen auch die Möglichkeit der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung mit einer (sozialen) Auslauffrist, so z.B. bei tariflich “unkündbaren” Arbeitnehmern.

Für gewöhnlich erfolgt eine Tatkündigung. Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten konkret nachgewiesen werden muss, um eine Kündigung zu begründen.

Bei einer Verdachtskündigung wird die Kündigung lediglich auf einen Verdacht der Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer – meist eine Straftat – begründet. So kann eine solche Verdachtskündigung beispielsweise ergehen, wenn gegen einen Arbeitnehmer der Verdacht besteht, dass dieser am Arbeitsplatz einen Diebstahl begangen hat.

Tipp für Arbeitgeber: Ich kann die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung aussprechen.

Damit der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aussprechen kann, müssen nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer erheblich gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat. Auch muss der Arbeitgeber versucht haben, den Sachverhalt ausreichend aufzuklären, wozu auch zählt, dass er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhört und der gegen den Arbeitnehmer bestehende Verdacht dazu geeignet sein, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer essentiell bestehende Vertrauen ernsthaft und nachhaltig zu erschüttern. Zuletzt muss das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das hieran bestehende Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Regelmäßig ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn bei einer Verdachtskündigung ist das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits so erschüttert, dass der Zweck der Abmahnung, vor einer Wiederholung eines Verstoßes unter Androhung einer Kündigung zu warnen, sowieso nicht mehr erreicht werden kann.

Eine vorherige Abmahnung kann aber in den Fällen notwendig sein, in denen lediglich ein Verdacht eines Bagatellvergehens vorliegt. Nur wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit wegen eines ähnlichen Verstoßes abgemahnt wurde, kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen.

Möchte ein Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung vorgehen, hat er die Kündigungsschutzklage zu erheben. Sollte er sich herfür entscheiden, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Versäumt der Arbeitnehmer die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.