FAQ: Direktionsrecht

Mit dem sogenannten Direktions- oder auch Weisungsrecht, das dem Arbeitgeber gemäß § 106 GewO zusteht, kann dieser einseitig und primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit und die Art und Weise  ihrer Erbringung festlegen. Dieses Recht ist auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“ sowie auf die „Ordnung und Verhalten im Betrieb“ beschränkt.

Damit steht es dem Arbeitgeber einseitig zu, diese Bereiche nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anzuwendenden Tarifvertrags oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind. Die Ausübung billigen Ermessens bedeutet hierbei, dass der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers – wie zum Beispiel Kenntnisse des Arbeitnehmers oder auch dessen private Lebensumstände – angemessen Rücksicht zu nehmen hat, wenn er sein Weisungsrecht ausübt.

Unbenommen besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch die Möglichkeit, die Reichweite des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Sinn und Zweck des Direktionsrechts ist die Ermöglichung eines geordneten Betriebsablaufs durch den Arbeitgeber.

Das Direktionsrecht findet seine Grenzen dort, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bereits im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder gesetzlich geregelt sind.

Dies kommt darauf an, ob etwas und wenn ja was genau bezüglich des Arbeitsortes bereits fest geregelt ist. Befindet sich beispielweise im Arbeitsvertrag keine Regelung bezüglich des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz einseitig zuweisen. Ist dem gegenüber der Arbeitsort im Arbeitsvertrag bereits geregelt, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer einseitig und ohne dessen Zustimmung anzuweisen, an einem anderen Arbeitsort seine Arbeit zu verrichten. Dem Arbeitgeber steht für die Änderung des Arbeitsortes in diesem Fall nur die Möglichkeit zu, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Tipp für Arbeitgeber: Ist in dem zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einer konkreten Niederlassung zu erbringen hat, auch aber, dass Ihr Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Belange im gesamten Unternehmen eingesetzt werden kann, sind Sie im Rahmen Ihres Weisungsrechts berechtigt, Ihren Arbeitnehmer an einen anderen Ort des Unternehmens zu versetzen.

Die Berechtigung des Arbeitgebers zur Erteilung einseitiger Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung ist davon abhängig, ob eine solche Regelung bereits existiert. Befindet sich im Arbeitsvertrag bereits eine solche diesbezüglich konkrete Regelung, besteht für das Weisungsrecht des Arbeitgebers kein Raum mehr. Ist wiederum der Inhalt der Arbeitsleistung nur vage umschrieben, ergibt sich für den Arbeitgeber eine solche Befugnis, einseitig den Inhalt der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

In Ausnahmefällen, nämlich Notfällen, ist der Arbeitgeber durch sein Weisungsrecht berechtigt, seinen Arbeitnehmer vorübergehend auch zur Verrichtung einer anderen als der übertragenen Tätigkeit zu verpflichten. Die Pflicht zur Befolgung dieser Weisung ergibt sich für den Arbeitnehmer aufgrund der Notfallsituation aus den vertraglichen Nebenpflichten in Form der Abwendung von Schaden von dem Arbeitgeber.

Das Weisungsrecht erteilt dem Arbeitgeber auch die Befugnis, den Arbeitnehmern die Pflicht zum Tragen von Arbeitskleidung aufzuerlegen. Dem kann der Arbeitnehmer in der Regel nur entgegentreten, wenn die Kleidung in ihrer Beschaffenheit Sicherheitsanforderungen widerspricht oder den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt.

Der Arbeitgeber ist zur einseitigen Bestimmung der Lage der Arbeitszeit berechtigt, wenn der Arbeitsvertrag keine diesbezüglich konkreten Regelungen enthält. In der Praxis wird der Arbeitsvertrag dahin ausgelegt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung sodann zu den Arbeitszeiten des Betriebes, die durch den Arbeitgeber bestimmt sind, zu erbringen hat.

Da die abzuleistende Arbeitszeit durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird, hat der Arbeitnehmer eine über diese festgelegte hinausgehende Arbeitszeit nur dann zu verrichten, wenn es hierfür auch eine Rechtsgrundlage gibt. Das Erbringen von Überstunden kann im Arbeitsvertrag selber, im Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Soweit eine solche ausdrückliche Vereinbarung fehlt und der Arbeitnehmer trotzdem auf Weisung des Arbeitgebers Überstunden leistet, ist hierin noch keine von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbarte Vertragsänderung zu sehen, dass der Arbeitnehmer sich nun regelmäßig zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Soweit es keine entgegenstehende Regelung gibt, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Schichtarbeit zuweisen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass der Arbeitgeber bei Zuweisungen von Schichtarbeit insbesondere Rücksicht auf die Belange des Arbeitgebers zu nehmen hat.

Versetzungsklauseln, die im Arbeitsvertrag geregelt sind und wonach der Arbeitgeber die Berechtigung hat, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitstätigkeiten zuzuweisen oder den Arbeitnehmer auf einem anderen, ebenso gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen, haben in der Regel nur die Funktion, die möglichen Arbeitsaufgaben entsprechend den erteilten Weisungen näher zu beschreiben.

Tipp für Arbeitgeber: Wollen Sie Ihren Arbeitgeber versetzen, haben Sie auch den Betriebsrat zu beteiligen. Dieser hat gemäß § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei einer Versetzung. Der Betriebsrat kann einer von Ihnen geplanten Versetzung des Arbeitnehmers nur in begründeten Fällen widersprechen, wie dies zum Beispiel der Fall wäre, wenn die Versetzung gegen einen Tarifvertrag verstößt. Der Begriff der Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), welcher in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geregelt ist, meint die Zuweisung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Nein, der Arbeitnehmer ist nicht zur Befolgung einer rechtswidrigen Weisung verpflichtet. Allerdings ist hier im Einzelnen noch zu unterscheiden:

Wenn der Arbeitgeber mit seiner erteilten Weisung konkret gegen eine gesetzliche Regelung, den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, trifft den Arbeitnehmer keine Pflicht zur Durchführung dieser angewiesenen Arbeit. Der Arbeitnehmer hat auch nicht zu befürchten, dass seine Arbeitsverweigerung eine Kündigung begründet. Gleichwohl sollte sich jeder Arbeitnehmer wegen der unter Umständen gravierenden Folgen einer etwaigen Fehleinschätzung seinerseits vor der Nichtbefolgung der Weisung unbedingt arbeitsrechtlich durch einen erfahrenden Rechtsanwalt beraten lassen.

Verstößt der Arbeitgeber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – bei Erteilung der Weisung nur gegen sein auszuübendes billiges Ermessen und erteilt somit eine unbillige Weisung, entschied die Rechtsprechung bisher dahingehend, dass der Arbeitnehmer so lange an die unbillige Weisung gebunden war und diese damit zu befolgen hatte, bis der Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich die Unbilligkeit feststellen ließ. Nunmehr nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG, Urteil vom 14.09.17 – 5 AS 7/17). Allerdings ist einem Arbeitnehmer trotzdem zu raten, der Weisung des Arbeitgebers zunächst nachzukommen und diese dann arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Hat der Arbeitnehmer die Weisung nämlich fälschlicherweise als unbillig eingeschätzt, besteht bei Nichtbefolgung der Weisung das Risiko, dass seitens des Arbeitgebers eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung des Arbeitnehmers ergeht. Diese Abmahnung bzw. Kündigung kann sich dann in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess als wirksam herausstellen, wenn später durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass die Weisung des Arbeitgebers entgegen der Annahme des Arbeitnehmer tatsächlich doch billigem Ermessen entsprach und damit wirksam war.