FAQ: Abmahnung

Eine Abmahnung ist eine Beanstandung des Arbeitsgebers, in der er die Verletzung einer Vertragspflicht durch den Arbeitnehmer ausdrücklich rügt und damit darauf hinweist, dass im Falle der wiederholten Vertragsverletzung der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert.

Die Abmahnung hat drei Funktionen:

Hinweisfunktion: Der Arbeitnehmer soll von seinem Arbeitgeber darauf hingewiesen werden, dass sein in der Abmahnung gerügtes Verhalten einen Pflichtverstoß darstellt.

Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung soll den Pflichtverstoß durch den Arbeitnehmer festhalten. Obwohl sie nicht formgebunden ist, mithin der Arbeitgeber sie auch mündlich erklären kann, wird sie zumeist schriftlich mit Abheftung in der Personalakte erteilt, um Nachweisschwierigkeiten vorzubeugen.

Warnfunktion: Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer insoweit warnen, als dass diesem bei wiederholtem Pflichtverstoß härtere arbeitsrechtliche Konsequenzen – wie zum Beispiel eine Kündigung – drohen.

Zur Abmahnung berechtigt sind neben dem Arbeitgeber nicht nur diejenigen Mitarbeiter, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sind, sondern darüber hinaus auch die Mitarbeiter, die seitens des Arbeitgebers befugt sind, einem anderen Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich seiner geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

Eine Ermahnung als mildere Reaktionsmöglichkeit auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, soll nicht sanktionieren, sondern vielmehr den Arbeitnehmer daran erinnern, künftig seine Pflichten zu erfüllen. Die Abmahnung wiederum ist in der Regel die notwendige vorherige Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung.

Tipp für Arbeitnehmer: Gegen eine Ermahnung können Sie klageweise nur vorgehen, wenn die Ermahnung in der Personalakte aufgenommen wurde und geeignet ist, Ihr berufliches Fortkommen zu beeinträchtigen. Unbenommen steht Ihnen ein Anspruch auf Abgabe einer Gegendarstellung sowie Aufnahme dieser in die Personalakte zu.

Die ausgesprochene Abmahnung soll den Arbeitnehmer vor härteren Konsequenzen warnen, wenn dieser noch einmal gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen sollte. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle eines gleichgelagerten, wiederholten Pflichtenverstoßes sofort kündigen, wenn er ihn zuvor bereits wirksam abgemahnt hat.

Grundsätzlich ist eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers auszusprechen. Ausnahmsweise ist diese entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer einen solchen schweren Pflichtverstoß begangen hat, dass dieser Verstoß eine sofortige Kündigung rechtfertigt. Auch ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers für die Zukunft nicht zu erwarten ist oder auch, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart erschüttert ist, dass eine Wiederherstellung selbst durch eine Abmahnung nicht wahrscheinlich ist.

Ja, nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber auch wenn die Abmahnung formal fehlerhaft war, auf diese stützen. Eine formal fehlerhafte Abmahnung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen hat, obwohl ein Tarifvertrag eine solche vorherige Anhörung voraussetzt. Bei einer solch ergangenen Abmahnung kann der Arbeitnehmer zwar aufgrund der formalen Mängel die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, allerdings ist der Arbeitnehmer inhaltlich insoweit bereits durch die – wenn auch formal fehlerhafte – Abmahnung gewarnt, sodass eine spätere Kündigung hierauf gestützt werden kann.

Der Arbeitgeber kann sich allerdings nicht auf eine fehlerhafte Abmahnung stützen, wenn diese inhaltlich zu Unrecht erging. Spricht der Arbeitgeber zum Beispiel eine Abmahnung aus, weil der Arbeitnehmer angeblich ohne Entschuldigung der Arbeit fernblieb, obwohl dieser arbeitsunfähig erkrankt war, kann diese inhaltlich fehlerhafte und damit rechtswidrige Abmahnung eine spätere Kündigung nicht stützen.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nur abmahnen, wenn letzterer vorwerfbar gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Ein solcher vertraglicher Verstoß liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer die Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt, zu spät zur Arbeit kommt oder unter Umständen auch dann, wenn er seiner Pflicht zur Anzeige im Krankheitsfall (wiederholt) nicht nachkommt.

Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen möchte, muss er den Arbeitnehmer im Regelfall vorher anhören.

Tipp für Arbeitgeber: Beschreiben Sie möglichst genau, wie der Arbeitnehmer sich verhalten hat und geben Sie an, wann es genau war (Datum, Uhrzeit). Machen Sie gegenüber Ihrem Arbeitnehmer deutlich, dass sein Verhalten gegen seine Pflichten aus dem Vertrag verstößt und fordern Sie Ihn auf, dieses Verhalten künftig zu unterlassen. Weisen Sie Ihren Arbeitnehmer darauf hin, dass er mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er dieses Verhalten wiederholt.

Tipp für Arbeitgeber: Sie können den Arbeitnehmer auch mündlich abmahnen. Es bedarf keineswegs der Schriftform. Anwälte für Arbeitsrecht empfehlen allerdings eine schriftliche Abmahnung, da Sie sich so einen Beweis für einen möglichen späteren Kündigungsprozess sichern.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass auch Sie u.U. berechtigt sind, gegenüber Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung auszusprechen, wenn er gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt.

Ja. Ist die Abmahnung schriftlich in der Personalakte des Arbeitnehmer eingetragen, besteht die Möglichkeit, auch unterstützend durch Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, die Abmahnung darauf zu überprüfen, ob sie unbegründet oder unverhältnismäßig ist. Gerade im Hinblick auf mögliche Konsequenzen der Abmahnung ist dies wichtig.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass ein Entfernungsanspruch regelmäßig nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Tipp Arbeitgeber: Wenn Sie eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmen wollen, müssen Sie Ihren Arbeitnehmer vor einer Abmahnung anhören.

Selbst wenn ein Arbeitnehmer zunächst gegen die Abmahnung nicht vorgeht, kann er dies immer noch im Fall eines späteren Kündigungsschutzprozesses tun. Dies ist auch zu diesem – wenn auch scheinbar späten – Zeitpunkt noch möglich, denn es obliegt dem Arbeitgeber, im Falle eines Kündigungsschutzprozesses darzulegen und zu beweisen, dass die von ihm erteilte Abmahnung berechtigt war.

Ja, schließlich kann eine inhaltlich falsche Abmahnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen! Ist erwiesen, dass die Abmahnung falsch ist und auch bereits aus der Personalakte entfernt wurde, kann der Arbeitnehmer unter Umständen trotzdem ein Interesse daran haben, dass der Arbeitgeber die Abmahnung zusätzlich noch widerruft. Wichtig für den Arbeitnehmer ist das Widerrufen beispielsweise dann, wenn inhaltlich falschen Behauptungen in der Abmahnung den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Laufbahn behindern und der Arbeitnehmer nun seinen Ruf wiederherstellen bzw. seine Person rehabilitieren möchte.