FAQ: Abfindung

Eine Abfindung ist eine Geldzahlung, die der Arbeitnehmer als Ausgleich erhält, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert. Der Arbeitnehmer soll durch das Zahlen der Abfindung finanziell entschädigt werden, damit für ihn der Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis oder ggf. den Ruhestand erleichtert wird. Für Fragen, auch bezüglich der Höhe einer möglichen Abfindung, wenden Sie sich an eine Kanzlei für Arbeitsrecht.

Nein, denn grundsätzlich habe ich nur einen Anspruch auf Abfindung, wenn dieser vertraglich vereinbart bzw. gesetzlich geregelt ist. Ergeben kann sich ein solcher aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus Tarifvertrag, aus gesetzlichen Vorschriften oder auch aus dem sogenannten Sozialplan.

Ein Sozialplan wird gemeinsam durch den Betriebsrat und den Arbeitgeber beschlossen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vornimmt. Beispiele für eine Betriebsänderung sind der Abbau von Personal oder auch die Stilllegung des Betriebs. Aus dem Sozialplan ergeben sich für den Arbeitnehmer Ansprüche auf Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die durch die Betriebsänderung entstehen.

Für die Frage, wie Sie entsprechende Klauseln zur genaueren Regelung von Abfindungsansprüchen im Arbeitsvertrag regeln können, stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover gerne zur Verfügung.

Tipp für Arbeitnehmer: Besteht für Sie ein Sozialplan, kann das Bestehen einer sogenannten Stichtagsregelung dazu führen, dass Sie Ihren Abfindungsanspruch verlieren. Kündigen Sie nämlich vor Eintritt des Stichtages, haben Sie, so legt diese Regelung dies fest, keinen Anspruch auf die Abfindung. Daher sollten Sie unbedingt darauf achten, welcher Stichtag die Abfindungsansprüche auslöst, bevor Sie sich überlegen, zu kündigen.

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind besondere Abfindungsansprüche geregelt. Diese Ansprüche stehen einem Arbeitnehmer nur zu, wenn das Kündigungsschutzgesetz mit seinen Vorschriften zum erhöhten Kündigungsschutz Anwendung findet. So ist eine Voraussetzung für dessen Anwendbarkeit, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Weitere Voraussetzung ist die Mindestgröße des Betriebs, denn sogenannte Kleinbetriebe unterfallen nicht dem Kündigungsschutz des KSchG. Heutzutage gilt als Kleinbetrieb ein solcher, bei dem zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Damit also der Schutz des KSchG für einen Arbeitnehmer greift, müssen in einem Betrieb grundsätzlich über zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Um diese Mindestgröße zu erreichen, müssen allerdings nicht alle Arbeitnehmer dort vollzeitig tätig sein. Vielmehr sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 hinzuzurechnen. Demgegenüber gelten Auszubildende nicht als Arbeitnehmer in Sinne des KSchG, sodass diese bei der Mindestgröße des Betriebs nicht hinzuzuzählen sind.

Zu beachten ist, dass der Begriff des sogenannten Kleinbetriebs zum 01.01.2004 geändert wurde. Bis zum 31.12.2003 galt als sogenannter Kleinbetrieb noch ein solcher, in dem nur fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Damit war der Schutzbereich des KSchG bereits eröffnet, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt waren. Dieser ursprüngliche Begriff des Kleinbetriebs hat heutzutage noch insoweit Bedeutung, als dass für diejenigen Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, auch noch heute diese geringere Mindestgröße des Betriebs gilt.

Für weitergehende Erläuterungen wie beispielsweise der Frage, ob neben Arbeitnehmern auch leitende Angestellte oder Geschäftsführer vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes umfasst sind, steht Ihnen gerne einer unserer erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht beratend zur Seite.

Grundsätzlich löst ein Kündigungsschutzprozess, selbst wenn der Arbeitnehmer diesen gewinnt, nicht automatisch einen Anspruch auf Abfindung aus. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung erzwingen, indem er gemäß §§ 9, 10 KSchG beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird und das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Diese Ausnahme kommt allerdings in der Praxis selten vor, denn diesem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gibt das Gericht nur statt, wenn die Kündigung unwirksam war und darüber hinaus die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist. An den hohen Voraussetzungen der Unzumutbarkeit dürfte es in der Regel scheitern, denn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer in der Regel trotz Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch zuzumuten.

Für den Arbeitnehmer kann ein Auflösungsgrund, der eine Unzumutbarkeit begründen kann, vorliegen, wenn er mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderen Mitarbeitern rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt. Auch kann ein solcher Grund vorliegen, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber – unabhängig von der Rechtsauffassung des Gerichts, das die Kündigung im Prozess als unwirksam erachtet – von dem Arbeitnehmer trennen will und offensichtlich beabsichtigt, solange Kündigungen auszusprechen, bis er mit seinem Begehren Erfolg hat. Ferner kann ein solcher Grund in einer nachweislich ungerechtfertigten Suspendierung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber liegen.

Auch hat das Gericht gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Ein solcher Grund kann darin liegen, wenn im Kündigungsschutzprozess jeweils herabwürdigende Äußerungen der einen Partei gegen die andere erfolgen.

Die Höhe der Abfindung steht gemäß § 9 Abs.1 Satz 1 KSchG im Ermessen des Arbeitsgerichts. Dies bedeutet, dass das Gericht an sich frei in seiner Entscheidung ist, welche Höhe der Abfindung es für angemessen hält. In der Praxis hat sich die sogenannte „Daumenregel“ herausgebildet, an der man sich für das Bemessen der Höhe der Abfindung orientiert. Nach dieser Regel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung als angemessen. Da diese Regel allerdings nur als grobe Orientierungshilfe dient, kann die Abfindung je nach Verhandlungsgeschick und Erfolgsaussichten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses auch höher oder geringer sein.

Gebunden in seiner Entscheidung ist das Arbeitsgericht allerdings dahingehend, dass es als Höchstgrenze auf Grundlage des § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten zusprechen kann. Unsere Fachanwälte und erfahrenen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht können Ihnen hier unterstützend zur Seite stehen, da unter anderem auch das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Bemessungsfaktoren für die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen sind. In entsprechenden Einzelfällen kann sich die zwölfmonatige Höchstgrenze auf 18 Monatsverdienste erhöhen, sodass die zugesprochene Abfindung weitaus höher ausfallen kann und mithin eine entsprechende Beratung durch eine Kanzlei für Arbeitsrecht für das Vortragen der entscheidenden Faktoren vor Gericht sehr relevant ist.

Der Begriff des Monatsverdienstes meint in diesem Kontext den individuellen Bruttomonatsverdienst. Unter anderem sind hiervon alle Grundvergütungen, Gehalt und auch weitere Zuwendungen mit Entgeltcharakter umfasst. Demgegenüber fallen Zuwendungen mit Aufwendungscharakter, wie beispielsweise Spesen, nicht hierunter. Bei Urlaubsgeld wird es gar komplexer; wird das Urlaubsgeld als Gratifikation gewährt, ist es nicht im Rahmen des Bruttomonatsgehalts hinzuzuziehen, hat das Urlaubsgeld allerdings Entgeltcharakter, dann unterfällt es ebendiesem. Konsequenz in letzterem Fall ist ein höherer Abfindungsanspruch. Rechtsanwälte in Hannover können für Sie im Einzelfall klären, ob Ihre jeweiligen Lohn- und Gehaltsbestandteile dem regelmäßigen Bruttomonatsverdienst unterfallen, damit die Zusammensetzung des Monatsverdienstes in diesem Sinne für Sie transparenter wird. Nur so können Sie die Höhe der Abfindung realistisch einschätzen und damit abwägen, inwieweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie zumutbar ist.

Ja eine Abfindung steht dem Arbeitnehmer gemäß § 1 a KSchG zu, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung eine entsprechende Leistungszusage gegeben hat. Damit löst nicht jede betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung aus, sondern vielmehr müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss anwendbar sein. Weiter muss der Arbeitgeber eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung bzw. eine außerordentliche Kündigung mit entsprechender Auslauffrist  ausgesprochen haben und im Kündigungsschreiben muss der Kündigungsgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse genannt sein. Ferner muss die in § 1 a KSchG genannte dreiwöchige Klagefrist seitens des Arbeitnehmers ungenutzt, also ohne Erhebung der Klage, abgelaufen sein.

Die Abfindung gemäß § 1 a KSchG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wobei eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden ist. Das maßgebliche Monatsgehalt ist das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses (siehe § 10 III KSchG).

Tipp für Arbeitgeber: Sie sind keineswegs an die in § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG genannte Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gebunden. Stattdessen können Sie Ihrem Arbeitnehmer auch ein niedrigeres oder auch höheres Abfindungsangebot unterbreiten.

Nein, diese Möglichkeit steht dem Arbeitgeber nicht zu. Vielmehr kommt es nur auf das ergangene Kündigungsschreiben an, gegen das der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage vorgehen kann.

Eine Sperrzeit führt dazu, dass ein gekündigter Arbeitnehmer erst mal kein Arbeitslosengeld ausgezahlt bekommt, da der Anspruch auf Arbeitslosengeld während dieser Zeit für die Dauer von in der Regel zwölf Wochen ruht. Grund für diese gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IIII eintretende Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer bzw. der nun Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Dies ist beispielsweise beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Fall, da hier der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selber herbeigeführt hat.

Tipp für Arbeitnehmer: Wo die Regel, da die Ausnahme: Nach der Entscheidungspraxis der Arbeitsagenturen tritt die Sperrzeit trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Regelung einer Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen ausnahmsweise nicht ein. Wenden Sie sich an Ihre Rechtsanwälte in Hannover, um in Erfahrung zu bringen, ob auch Sie von der Ausnahme umfasst sind und damit trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrages Anspruch auf Arbeitslosengeld ohne Verhängung einer Sperrzeit haben könnten.

Tipp für Arbeitnehmer: Die Sanktionierung durch die Sperrzeit soll im Rahmen des § 1 a KSchG gerade nicht gelten, da der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit gerade nicht verursacht hat, sondern diese vielmehr betriebsbedingt herbeigeführt wird.

Wenn das Problem der Sperrzeit nicht besteht, stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen die Abfindung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen ist. Gesetzlich wird dies als sogenanntes Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bezeichnet. Konkret bedeutet dies, dass der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitlich hinausgeschoben wird. Gesetzlich ist dieses sogenannte „Ruhen“ des Anspruchs in § 158 SGB III geregelt. Grundprinzip dieser Regelung bezüglich einer Abfindung lautet: Werden gegen Zahlung einer Abfindung Kündigungsfristen von dem Arbeitnehmer an den Arbeitgeber verkauft, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der verkauften Kündigungsfristen. Dem gegenüber ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslosengeld gerade nicht, wenn die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen nicht gegen Zahlung der Abfindung verkürzt werden.

Grundsätzlich nein. Ausnahmsweise ist ein Teil der Abfindung aber sozialversicherungspflichtig, wenn es sich bei diesem Teil um einen Vergütungsanspruch, wie zum Beispiel eine Jahressonderzahlung, handelt.

Der gesamte Betrag einer Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, wobei ausnahmsweise auch Steuerfreiheit vorliegen kann, § 54 IVa EStG.

Der Arbeitgeber ist für die auf die Abfindung entfallende zu berechnende und abzuführende Lohnsteuer zuständig, sodass er bei Auszahlung der Abfindung an den Arbeitnehmer eine Abrechnung an ebendiesen erteilen muss.

>Ja, unabhängig vom Betrag ergibt sich für Abfindungen eine Lohnsteuerpflichtigkeit. Zwar bestand bis zum 31.12.2005 eine solche Regelung, wonach eine Abfindung, die aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses erging, grundsätzlich bis zu einem Betrag in Höhe von 7.200,- €, in Ausnahmefällen auch höher, steuerfrei war. Diese Freibeträge wurden jedoch zum 01.01.2006 ersatzlos abgeschafft, sodass es seit diesem Datum keine steuerlichen Begünstigungen von Abfindungen mehr gibt.

Eine Nettoabfindung ist eine solche, die ohne jede Abzüge an den Mitarbeiter ausgezahlt wird, da das Unternehmen sämtliche Steuern trägt.

Tipp für Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass Sie eine Nettoabfindung ausdrücklich mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren müssen.

Für Arbeitsverträge, die spätestens am 31.12.2004 abgeschlossen wurden, besteht weiterhin zur Optimierung der Abfindung die Möglichkeit, durch die auf Grundlage des § 40 b EStG ermöglichte Pauschalierung der Lohnsteuer bei bestimmten Zukunftssicherungsleistungen.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie Ihren Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2004 geschlossen, gibt es hier auch Möglichkeiten, Teile der Abfindung zu optimieren. Da eine Steuerbegünstigung nach §§ 24, 34 EStG keinen großen steuerlichen Spareffekt erzielt, haben Sie zur Optimierung beispielsweise die Möglichkeit, in Absprache mit dem Arbeitgeber einen Teil der Abfindung in die betriebliche Altersversorgung zu investieren. Fragen Sie Ihren Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus Hannover, um eine bestmögliche Optimierung Ihrer Abfindung abzusichern.

Grundsätzlich kann eine Abfindung vererbt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Abfindungsanspruch wirksam entstanden ist. Besonderheiten für die Entstehung eines solchen Anspruchs ist hier insbesondere im Rahmen des § 1 a KSchG zu beachten. Hier entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, vereinbaren Sie ausdrücklich, dass der Anspruch auf Ihre Abfindung sofort entsteht und vererbt werden kann.

Grundsätzlich kann eine Abfindung vererbt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Abfindungsanspruch wirksam entstanden ist. Besonderheiten für die Entstehung eines solchen Anspruchs ist hier insbesondere im Rahmen des § 1 a KSchG zu beachten. Hier entsteht der Anspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, vereinbaren Sie ausdrücklich, dass der Anspruch auf Ihre Abfindung sofort entsteht und vererbt werden kann.