FAQ: Betriebliches Eingliederungsmanagement (sog. BEM)

Der Arbeitgeber hat bei und/ oder nach Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers von mindestens sechs Wochen im Jahr die Pflicht, das betriebliche Eingliederungsmanagement, das sogenannte BEM, durchzuführen. Gesetzlich geregelt ist diese Pflicht für den Arbeitgeber in § 167 Abs. 2 SGB IX. Durch das BEM soll der Arbeitgeber Belastungen am Arbeitsplatz erkennen und möglichst reduzieren, um weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmers zu erhalten.

Tipp für Arbeitgeber: Wie genau ein BEM durchzuführen ist, haben Sie, unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften und Einhaltung der betrieblichen Mitbestimmungsrechte, zu bestimmen. So liegt es an Ihnen, angemessene und individuelle Lösungen für bzw. mit Ihrem Arbeitnehmer zu finden und diese entsprechend umzusetzen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der konkreten Umsetzung getroffener Maßnahmen bestehen nicht.

Nein, dies ist keine ausdrückliche Voraussetzung. Der Arbeitgeber hat eine Kündigung aber grundsätzlich durch mildere Mittel zu vermeiden. Eines der erklärten Ziele des BEM ist das Herausfinden von milderen Alternativen zur Kündigung. Ob ein BEM durchgeführt wurde oder nicht, kann so also die Chancen von Arbeitgebern in einem Kündigungsschutzprozess steigern bzw. schmälern. Wurde vor Ausspruch einer Kündigung kein BEM durchgeführt, besteht für den Arbeitgeber – mangels Ausschöpfung milderer Mittel – ein ganz erhebliches Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Die Durchführung eines BEM dient gerade dazu, meinen Arbeitsplatz zu erhalten und mich wieder in die Organisationsstruktur an meinem Arbeitsplatz einzugliedern. Möchte mein Arbeitgeber mir krankheitsbedingt kündigen und hat er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, wird er in einem Kündigungsschutzprozess erhebliche Schwierigkeiten haben, zu beweisen, dass auch mit Durchführung eines BEM mein Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Ziel des BEM ist nämlich gerade, mildere Alternativen zu einer Kündigung herauszufinden.

Führen Arbeitgeber ein BEM nicht durch, verschlechtern sich ihre Chancen, ihre krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht zu verteidigen. Das BEM stellt mit seinem Ziel, den Arbeitnehmer in den Betrieb wieder einzugliedern, ein milderes Mittel im Vergleich zur Kündigung dar. Die Folge hiervon ist, dass die seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung gegen das Ultima-Ratio-Prinzip verstößt. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall nur die Möglichkeit, das Gericht davon zu überzeugen, dass und warum ein BEM im konkreten Fall nutzlos gewesen wäre.

Tipp für Arbeitgeber: Unterlassen Sie die Durchführung eines BEM, treffen Sie im Falle einer seitens des Arbeitnehmers erhobenen Kündigungsschutzklage erhöhte Darlegungs- und Beweispflichten bezüglich der betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dies geht so weit, dass Sie auch darlegen und beweisen müssen, warum es für den gekündigten Arbeitnehmer keine alternative Einsatzmöglichkeit in Ihrem Betrieb gibt.

Es gibt eine separate BEM-Akte, in der Informationen im Rahmen eines BEM-Verfahrens aufzubewahren sind. In die Personalakte wird nur aufgenommen, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob der betroffene Arbeitnehmer einverstanden war oder nicht und welche konkreten Maßnahmen zur Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit angeboten und welche umgesetzt werden.

Ja, ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn eine betriebliche Interessenvertretung wie eine Schwerbehindertenvertretung oder ein Betriebsrat im jeweiligen Betrieb nicht existiert. Existiert  eine solche Interessenvertretung, so soll sie auch mithelfen, im Rahmen des BEM eine Lösung zu finden. Soweit vom Arbeitnehmer ausdrücklich gewünscht, kann das BEM jedoch auch ohne Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt werden.

Ein genereller Anspruch auf Durchführung des BEM besteht für die betriebliche Interessenvertretung – also Arbeitnehmervertretung oder Schwerbehindertenvertretung – gesetzlich nicht. Der betrieblichen Interessenvertretung kommt jedoch ein Kontrollrecht zu, auf dessen Grundlage die Vertretung Klärung verlangen kann.